Día Internacional de la Mujer Trabajadora: ¿Cómo ser una pyme integradora?

Como todos los años, nos acercamos al 8 de marzo, con la sensación de que, las mujeres han ganado terreno en el ámbito profesional, incluido, el tecnológico. Pero, también, con la certeza de que queda mucho camino por recorrer aún, para alcanzar las cotas de paridad propias de un mundo ideal. En el entorno pyme, los escenarios que se dibujan, son desiguales. No podemos decir que sea un segmento de mercado ejemplar, pero, por fortuna, tampoco estamos en la situación de hace 20 años. Las medidas de responsabilidad adoptadas por algunas organizaciones, en parte, también, la legislación -RD901 y RD902- y, sobre todo, el cambio cultural que, poco a poco va calando en la sociedad, han obrado parte del “milagro”.

Empezamos con un dato poco amable: la tasa de desempleo femenino en España se sitúa en un alarmante 18,4%. Según Eurostat, España fue el país que experimentó un mayor aumento de la tasa de desempleo entre las mujeres. España ya ocupa la segunda posición de la lista de Estados miembros de la Unión Europea con más paro entre las mujeres. Por delante de nosotros, solo se encuentra Grecia.

Este dato, coincide con el publicado recientemente por el INE en la última Encuesta de Población Activa (EPA) y que pone de manifiesto que, prácticamente 2 de cada 10 mujeres que quiere trabajar no puede hacerlo porque no encuentra empleo. No. Está claro que no es un dato positivo. Y, también que no son buenos tiempos para el empleo ni masculino ni femenino. Por un lado, la pandemia ha paralizado el mercado laboral, especialmente en algunos sectores que lo están pasando francamente, mal. Y, por otro lado, la falta de aceleradores del cambio ha cercenado los planes de inversión en algunas organizaciones que sí apuestan por esa paridad.

Está claro que estamos en una situación comprometida. La COVID-19 está desdibujando los múltiples avances en formación, en igualdad y en responsabilidad corporativa que muchas organizaciones ya habían iniciado. De manera que, las diferencias de género siguen siendo una de las formas de desigualdad más injustificables a las que debemos hacer frente hoy en día. Y, desde luego, es un elemento que choca con la idea de construir una sociedad más justa y próspera.

Pero, no todo está perdido. Iniciativas como el Programa Target de Gender Equality, promovido por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas impulsan el cambio positivo con medidas orientadas a incrementar la presencia de más mujeres en los Consejos de Administración de las empresas y, por supuesto, también en los puestos de dirección ejecutiva. No se trata de incorporar a las mujeres a puestos de relevancia, solo por el hecho de hacer figurar a la organización, como una empresa, equitativa. Se trata de proporcionar a hombres y mujeres las mismas oportunidades y de no discriminar a unos u a otras, ni a través de los archi-famosos techos de cristal, ni de la hasta ahora inevitable, brecha salarial.

POLÍTICA, ESTRATEGIA Y TRANSPARENCIA

Actualmente el programa TGE cuenta con más de 270 empresas comprometidas en 19 países, de las cuales 42 son españolas. Esto hace que España sea el país que organizaciones sume a esta iniciativa de igualdad.

¿Qué lectura saco yo de todo esto? Básicamente que la intención y el compromiso para alcanzar la igualdad de género están ahí, pero que hace falta un efecto catalizador para que las políticas y las estrategias, de verdad, se pongan en marcha, y cumplan los objetivos.

No obstante, por buscar el lado positivo, creo que las empresas españolas, en términos generales, con los riesgos que siempre implica la generalización, son solidarias y responsables. Y, buscan la manera de abordar la igualdad de género en sus plantillas en un entorno corporativo que, de verdad, sea inclusivo.  Pero, para avanzar en la dirección correcta, el primer paso ha de ser la transparencia. En esta dirección apunta el Índice de Igualdad de Género (GEI) 2020 de Bloomberg que evalúa el desempeño financiero de las empresas comprometidas con la igualdad del género a través del desarrollo de políticas orientadas a la equidad.

En este sentido, me interesan especialmente las métricas que recoge el informe GEI, métricas que se han ampliado este año y que ofrecen información sobre:

• La probabilidad de que una mujer siga trabajando en la empresa tras su baja por maternidad
• La disponibilidad de salas de lactancia
• El patrocino de programas de educación para mujeres

Las empresas adscritas a este plan, entre ellas, las 15 grandes firmas españolas incluidas este año, -BBVA, Banco Santander, Bankia, Caixabank, Endesa, Enagás, EDP, Ferrovial, Iberdrola, Indra, Inditex, NH Hoteles, Repsol, Siemens Gamesa y Telefónica- apuestan por la transparencia de sus datos. Hacer pública su información ayuda a evaluar las prácticas internas, pero, sobre todo, a seguir trabajando por la diversidad como motor de la innovación.  La diversidad del talento, entendida esta más allá del criterio de género que identifica a hombres y mujeres, ayuda a encarar grandes retos y a identificar y aprovechar mejor las oportunidades.

FORMACIÓN, INNOVACIÓN Y LEGISLACIÓN

Volviendo a tomar como referencia el marco del Pacto Mundial es importante señalar que el 79% de las empresas españolas adheridas aseguran haber incluido en sus políticas corporativas diferentes medidas para el abordaje de la igualdad de género. La cara “B” es que siguen encontrando clarísimas áreas de mejora referidas a la brecha salarial, aspecto en el que menos de la mitad de las empresas del IBEX35 (43%) proporcionan información.

Ahora bien. España es un país de pequeñas y medianas empresas. Es un país soportado por un entramado de organizaciones -en su inmensa mayoría- pymes. Por lo tanto, mi pregunta es: ¿cómo están abordando este tipo de organizaciones la igualdad de género?

En primer lugar, respetando los dos reales decretos publicados en octubre de 2020 –Real Decreto 901 y Real Decreto 902– que regulan los planes de igualdad e igualdad retributiva. Y, en segundo lugar, practicando la transparencia salarial como elemento diferencial e innovador. Esto último es algo que, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve el diálogo, la confianza y la horizontalidad en la toma de decisiones y la autonomía. La OIT asocia los entornos de trabajo igualitarios con niveles altos de satisfacción de los empleados y con un mayor compromiso con la organización.

Otro aspecto en el que las pymes, podríamos decir que también son, quizá no pioneras, pero sí, desde luego, ejemplares, es en implementar medidas de conciliación y flexibilidad laboral. Sí, es cierto, que este tipo de medidas no llaman tanto la atención en estos momentos, teniendo en cuenta que el teletrabajo se ha convertido en norma en los últimos meses en muchas organizaciones. Sin embargo, hay que poner en valor el trabajo que muchas pequeñas y medianas empresas ya venían desarrollando en esa línea. Y, sobre todo, cómo harán para mantener estas medidas “de urgencia” tomadas durante la pandemia, cuando todo esto acabe.

La formación, las auditorías salariales y la modificación de los criterios de selección, dando mayor peso a los CV “ciegos”, son también algunas de las prácticas con las que las pymes abordan el problema de la igualdad.

En todo caso, para terminar, no hay mejor ejemplo que el de uno mismo. En Datisa, estamos liderados por una mujer. Y también es una mujer la que está al frente del área de gestión de personas. Por otro lado, la dirección comercial está capitaneada por un hombre, lo mismo que las áreas Financieras, Atención a Usuarios e Innovación y Desarrollo.  Es decir, en el entorno de la dirección de Datisa la presencia femenina representa el 33% del total, porcentaje similar a la composición de la plantilla de la compañía.

Así, visto, podemos decir que Datisa es una organización que pone en valor la capacidad de las personas y que mira, más allá del género, su capacidad, su habilidad y su flexibilidad. No somos, por el momento una empresa 50/50, difícil en el entorno de la tecnología en el que, según la OCDE, apenas el 12% de quienes completan estudios superiores en TIC son mujeres. Pero, sí podemos decir, que trabajamos en una empresa en la que hay igualdad de oportunidades, en la que no existe brecha salarial y en la que hace tiempo se apuesta por la conciliación, con independencia del género de la plantilla.